La nueva presencialidad de los abogados

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Han pasado ya más de 2 años desde que la presencialidad de los abogados cambió y pasamos mayoritaria y forzadamente a un esquema de trabajo remoto, algo que, en ese momento era visto como un perk o algo que empezaba a explorarse como una facilidad para algunos en ciertas firmas.

Hoy vemos que la mayoría de firmas legales empiezan a retornar a sus oficinas, con planes más o menos flexibles, dependiendo del caso, pero es claro que la mayoría se encuentra aún tratando de explorar lo más conveniente. Principalmente, porque no es poco el tiempo que han pasado la mayoría de sus equipos trabajando desde casa.

Ante esta situación, en que las autoridades empiezan a relajar las restricciones pandémicas (sin que podamos aún decir realmente que esta ha terminado), las firmas pueden tomar, a saber, tres opciones:

  • Hacer que gradualmente se regrese a un entorno mayoritariamente presencial;
  • Continuar en modo remoto, con reuniones presenciales esporádicas; o
  • Ir por un sistema híbrido que combine ambas.

Ahora, lo primero pasa por reconocer que no todos los miembros de tu equipo querrán lo mismo. Dependiendo de su edad, situación personal o preferencias, alguien de nuestro equipo se sentirá más cómodo teniendo un espacio a donde poder ir todos los días a trabajar, mientras otros se han acostumbrado ya a trabajar desde casa (o desde donde sea, básicamente) y no ven la necesidad de ir a una oficina.

Teniendo esto presente, es importante mapear qué es lo que cada miembro del equipo prefiere, cómo se siente más cómodo y, con base en ello, tomar las decisiones que uno crea más conveniente en función de los objetivos que buscamos.

Ahora, es obvio que como organización puedes querer ciertas cosas, como por ejemplo, volver a tener a todos bajo el mismo techo, a tener mayor visibilidad física de su productividad y a poder generar las conexiones personales que crean o solidifican la “cultura laboral”, pero estimo que como principio básico – y si algo es lo que más he aprendido de negocios trabajando con startups, es a escuchar a nuestros stakeholders realmente y construir en base a ese feedback.

Productividad legal

Y justamente ello debe servir también para replantear esos objetivos organizacionales o implementar las herramientas que permitan armonizar los objetivos con lo que buscan los miembros de nuestro equipo, lo que los tendría más motivados y enfocados.

Por ejemplo, creo que uno de los principales motivos de preocupación desde que arrancó la necesidad del trabajo remoto al inicio de la pandemia era el seguimiento y control de la productividad. Como en muchas otras industrias, en el caso de las firmas de abogados, la principal incógnita para los socios administradores y jefes de área era si sus equipos iban a seguir siendo igual de productivos en sus casa que yendo a la oficina.

No tengo data oficial, pero de mis conversaciones con socios de otras firmas (como de las que fui socio en esa época), pareciera que esa productividad no disminuyó e, incluso, marginalmente aumentó, al menos mirando números gruesos y en base a facturación respecto del año anterior.

Esto probablemente ocurrió a costa de la vida personal y salud mental de muchos abogados que hacían malabares y trabajaban a todas horas para poder cumplir sus cuotas usuales en un contexto personal/familiar muchas veces complicado. Pero esa es otra conversación (aunque no menos importante) y que trataremos en otra entrega.

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Presencialidad de los abogados por experiencia

Cuando decidimos fundar LeiOS con Abel Revoredo y José Delmar, a inicios de este 2022, teníamos claro que un tema relevante iba a ser la obtención de talento y justamente el manejo de la presencialidad sería clave, en la medida en que los tres veníamos de gestionar equipos en remoto desde que empezó la pandemia y de hecho, un par de nosotros básicamente nacimos así.

Conscientes de eso, para definir el esquema decidimos escuchar a nuestro equipo y vimos que teníamos gran diversidad, por ejemplo a padres con hijos pequeños que necesitan un espacio fuera de casa, otros más jóvenes que se habían acostumbrado a no tener que ir a una oficina y estaban cómodos sin sentirse “observados” y otros tantos que valoraban tener un espacio a donde ir para cambiar de ambiente y conectar con otros miembros del equipo, algunos días u horas.

Por el lado organizacional, entendimos internamente que lo que nos interesaba de la presencialidad no era tanto el control de la productividad (que ya habíamos aprendido a manejar en remoto realmente), sino el generar espacios de colaboración y de integración, que reconocemos son más fáciles de generar personalmente.

Entendiendo esa diversidad de preferencias, hemos optado por un esquema híbrido, en donde tenemos una oficina a la que puede ir cualquiera del equipo, cuando lo necesite, sólo inscribiéndose en una landing (para manejar los espacios), pero sin obligatoriedad de asistencia, aunque hemos dejado a cada área de práctica defina a su vez una periodicidad de reuniones presenciales, aprovechando por ejemplo un día de la semana donde sea más fácil coincidir en la oficina, junto con almuerzos, after office y demás espacios informales de interacción presencial.

Creemos que de esta manera podemos alinear mejor nuestro objetivo principal (generar interacción y cultura) con un esquema que les haga la vida más fácil a nuestros abogados, que finalmente son el motor de nuestra organización. Un ejemplo de esto es que para alguien a quien reclutamos recientemente, el que hayamos tenido flexibilidad y no exigir presencialidad fue un factor determinante para aceptar nuestra oferta.

En una próxima entrega, les hablaré de las herramientas y plataformas que nos han ayudado a gestionar nuestros equipos y facilitar nuestro trabajo en remoto y que creo seguirán siendo vigentes en este nuevo contexto híbrido.

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