Cómo atraer y retener abogados jóvenes en tu estudio jurídico

AbogadosHoy en día se titulan alrededor de 3.000 abogados al año en Chile, de un total de 49 universidades de muy diversa en calidad. Más aún, 37.000 jóvenes estudian la carrera de Derecho.

Actualmente existe una oferta mayor, sin embargo cabe preguntarse, ¿qué está sucediendo que, frente a un aumento de la oferta, la atracción y permanencia de abogados en los estudios se hace cada vez más difícil?

Existen varios factores que están influyendo para que la rotación de profesionales aumente.

Desde el punto de vista de la oferta de profesionales, las universidades que imparten la carrera con los estándares de calidad necesarios que consideran los estudios jurídicos, reúnen sólo el 8% de los matriculados del año 2011, esto nos indica que el universo de abogados disponibles se reduce significativamente por factores de calidad, por lo que se puede concluir que la oferta es alta en cantidad pero no en calidad, a juicio de los socios quienes mantienen estándares altos de exigencia an sus profesionales.

Sin embargo, los factores que hoy en día están generando la alta rotación de profesionales jóvenes son otros, y están vinculados con las características de la “Generación Millennial”, es decir, nacidos después de los años 80, las que hacen mucho más difícil su retención:

La “Generación Millennial” se enfrenta al mercado laboral con intereses muy diferentes a los que estábamos habituados:

  • Son más individualistas y seguros de sí mismos
  • Quieren emprender, gustan de los desafíos y tienen bajo temor al cambio
  • Se apegan menos a las normas y formalidades
  • Buscan satisfacer sus necesidades con mayor rapidez
  • Establecen redes tecnológicas para la búsqueda de oportunidades
  • Valoran la diversidad
  • Se conectan con el mundo y quieren conocerlo
  • Se casan más tardíamente
  • Buscan calidad de vida
  • Son capaces de desarrollar prontamente su propio proyecto

Ahora, frente a este nuevo universo se hace difícil atraerlos y sostenerlos en el tiempo, ya que su sentido de pertenencia es bajo comparado con las generaciones anteriores, sumado a que tienen una visión respecto que los estudios en que pudieran trabajar son más un medio para crecer profesionalmente, que para hacer una carrera profesional de largo plazo.

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Entonces, ¿cómo enfrentar esta situación?

La respuesta no es trivial, sin embargo, existen algunas fórmulas que pueden ayudar a atenuar los efectos de esta realidad:

1. Invertir en procesos de selección cada vez mejor desarrollados que incluyan:

• Definir con mucha nitidez el perfil requerido, que permita reconocer una coherencia entre las necesidades del estudio y las capacidades del postulante
• Identificar la afinidad entre los valores que trae el postulante y la estructura valórica del estudio
• Reconocer la afinidad y nivel de coincidencia que existe entre los intereses del postulante y los que el estudio puede proveerle
• Definir con claridad la oferta de desarrollo profesional que se le puede entregar, y ser fiel con esa oferta en el tiempo

2. Al momento de seleccionar evaluar los riesgos de pérdida del profesional en el corto plazo, a través de preguntarse:

• ¿El postulante tiene un potencial profesional acorde con nuestras posibilidades futuras?
• ¿Cubriremos en el mediano largo plazo sus intereses profesionales y económicos?
• ¿Es un profesional que demuestra un comportamiento similar al que es acostumbrado en nuestro estudio?


La posibilidad de pérdida de un profesional siempre estará latente. A través de un proceso de selección exhaustivo estas se pueden atenuar, sin embargo, nunca se podrán eliminar, es por eso que es importante resaltar:

• Un proceso de selección exitoso es el que logra retener 2 de cada 3 profesionales ingresados a la organización
• Si la cultura interna del estudio es coincidente con los profesionales que ingresan aumenta considerablemente la probabilidad de permanencia

Durante su permanencia en el estudio desafiarlos a crecer profesionalmente y ofrecerles proyectos atractivos.

En síntesis:

Se puede decir que el universo de abogados jóvenes es muy diverso, y esto significa que aprendiendo a buscar los profesionales adecuados se incrementa la posibilidad de contenerlos en el tiempo, es por ello que desarrollando un proceso de selección riguroso es posible reclutar profesionales que mantengan una vinculación de más largo plazo. Así como el diseño del proceso de selección es crucial, también lo es mantenerlos atraídos por el trabajo que hacen ofreciéndoles ser parte importante del estudio.

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